仲裁通知公司后公司拒签了，仲裁结果员工与公司存在劳动关系，但实际不是公司员工?

“仲裁通知公司后公司拒签，仲裁结果员工与公司存在劳动关系，但实际不是公司员工”，仲裁裁决的作出和生效有明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”第三十六条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”

在该问题中，公司拒签仲裁通知，仲裁委可依法缺席裁决。仲裁裁决作出后，公司若对“员工与公司存在劳动关系”的结果不服，根据上述法律规定，有权在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。若公司未在法定期间内起诉，仲裁裁决即发生法律效力，员工可依据裁决要求公司承担用人单位责任。
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“仲裁通知公司后公司拒签，仲裁结果员工与公司存在劳动关系，但实际不是公司员工”的处理，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响。
1. 员工与公司存在“挂靠”或“借用资质”关系。如果员工是挂靠在公司名下，以公司名义对外从事某种活动（如某些行业的挂靠经营），但实际不受公司管理、工资不由公司发放，这种情况下仲裁委可能基于表面证据认定劳动关系，但公司若能证明“挂靠”的实质，法院在诉讼中可能会重新认定双方不存在劳动关系。这种情形会影响处理，因为需要公司提供充分证据证明“挂靠”的真实性和独立性，举证难度较大。
2. 公司与关联公司存在混同用工情形。如果员工实际是为公司的关联公司（如母公司、子公司、兄弟公司）工作，但是工资由公司代为发放，或社保由公司代缴，且关联公司之间在人员、业务、财务等方面存在混同，仲裁委可能会认定员工与发放工资或缴纳社保的公司存在劳动关系。此时，公司若要证明员工实际属于关联公司，需要提供关联公司的章程、员工与关联公司的实际用工证据、关联公司对员工的管理记录等，以区分混同用工的责任主体，这会使案件处理更为复杂，需要厘清多方关系。
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“仲裁通知公司后公司拒签，仲裁结果员工与公司存在劳动关系，但实际不是公司员工”的情况，公司可能面临以下法律风险。
1. 被申请强制执行的风险。如果公司未在法定期间内提起诉讼，仲裁裁决生效后，员工是很可能会依据该裁决书向人民法院申请强制执行，要求公司支付工资、补缴社保、支付经济补偿金等。例如，若仲裁裁决认定员工在公司工作了一年且未签订劳动合同，员工申请执行后，公司可能需要支付十一个月的双倍工资差额。
2. 声誉及用工管理风险。错误的劳动关系认定可能会在公司内部或行业内造成不良影响，影响其他员工的稳定性和公司声誉。同时，如果公司因管理混乱（如允许非本公司员工以本公司名义工作、使用本公司标识等）导致仲裁委误判，还可能引发其他类似的劳动争议，增加用工管理成本和风险。