医疗期满无法返岗处理方法有哪些

医疗期满后员工无法工作，单位如何处理？用人单位可依法解除合同，但需满足法定条件。若员工医疗期满后既不能从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，单位可解除合同。若员工虽不能从事原工作，但能胜任其他安排的工作，单位不得解除，应安排新岗位。若单位未提前30日书面通知或未额外支付1个月工资就解除合同，属于违法解除，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
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医疗期满后员工无法工作，单位处理时需避免以下错误操作：
1. 未安排新岗位直接解除：员工医疗期满后不能从事原工作时，单位若未尝试安排其他合适岗位就直接解除合同，违反《劳动合同法》第四十条，属违法解除。
2. 未提前通知或支付代通知金：解除合同时，单位未提前30日书面通知员工，也未额外支付1个月工资作代通知金，程序违法，可能面临员工索赔。
3. 未依法支付经济补偿：单位解除合同后，未按员工工作年限支付经济补偿，侵犯合法权益，员工可申请劳动仲裁要求补足。
若单位出现上述错误，易引发劳动争议，建议及时咨询我为您提供解答，以纠正错误并降低法律风险。
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医疗期满后员工无法工作的处理依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正版）明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
因此，医疗期满后员工无法工作的情形中，若员工既不能从事原岗位，经单位另行安排后仍不能胜任，单位需提前30日书面通知或支付代通知金方可解除合同。单位处理此类员工，需严格遵循该条款，先尝试安排新工作，满足条件后才能依法解除合同。
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医疗期满后员工无法工作，单位处理过程中可能面临以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同的风险：单位若未履行另行安排工作岗位的程序，直接以医疗期满不能工作为由解除合同，即属违法解除。例如，员工医疗期满后不能从事原技术岗位，但单位有行政后勤等岗位却未安排，直接解除合同，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2. 证据链不足的风险：单位若无法提供员工不能从事原工作及另行安排工作后仍不能胜任的证据（如医疗期满后的工作能力评估报告、岗位安排书面通知等），在劳动争议中可能因证据不足败诉。比如，单位仅口头通知员工无法胜任新岗位，未留存书面评估材料，员工否认时单位难以举证。